La adopción de modelos culturales externos conlleva riesgos de desconexión interna

La adopción de modelos de gestión exitosos en otras empresas presenta riesgos significativos si se realiza de forma mimética. Según Sandra Tolosa, especialista en desarrollo humano, la cultura organizacional no es una fórmula transferible, ya que cada firma posee una historia, dinámicas y necesidades particulares que determinan su funcionamiento. Intentar replicar esquemas externos sin considerar estas variables suele derivar en una desconexión entre el discurso directivo y la realidad operativa.

La incoherencia cultural se manifiesta cuando las empresas priorizan la estética o las tendencias sobre la transparencia y el desarrollo real de sus colaboradores. Un síntoma común es la brecha entre la promoción de valores como la agilidad o la innovación y la persistencia de estructuras de mando rígidas. Además, el intento de imponer comportamientos importados genera desconfianza, especialmente cuando las estrategias de participación se perciben como forzadas o ajenas a la identidad del grupo.

El liderazgo desempeña un papel determinante en este proceso, ya que la conducta de los directivos establece la pauta que moldea la cultura interna. Un diagnóstico previo, que evalúe las fortalezas del equipo y la alineación de cualquier cambio con el modelo de negocio, es necesario para evitar la pérdida de credibilidad. En este sentido, la autenticidad se presenta como un activo más valioso que la adopción de estándares externos que no resuenan con la historia de la organización.

Casos como el de la entidad Cajasan en Santander ilustran esta postura, al priorizar una identidad propia basada en el impacto social local sobre la adopción de modas corporativas. La experiencia sugiere que cuando una empresa desatiende su entorno y su historia para seguir referentes ajenos, debilita la confianza de sus grupos de interés y reduce su capacidad de generar valor genuino.